W związku z aktualną, trudną sytuacją wielu przedsiębiorców zatrudniających pracowników, oprócz rozwiązań  wprowadzonych przyjętą dziś tarczą antykryzysową Kancelaria proponuje kilka rozwiązań, które mogą pomóc przetrwać pracodawcom i zminimalizować koszty utrzymania pracowników.

Ogłosić przestój

Kiedy?

W każdym przypadku uznanym przez pracodawcę za konieczny np. gdy prowadzimy interesy w branży, w której nie ma możliwości zlecenia pracownikom pracy zdalnej (gastronomia, hotelarstwo, obsługa magazynów, usługi fryzjerskie, usługi kosmetyczne itp.).

Skutki

Pracodawca zobowiązany jest do wypłaty pracownikom wynagrodzenia z wyłączeniem składników zmiennych. Wynagrodzenie należy wypłacić zgodnie ze stawką miesięczną lub godzinową wynikającą z osobistego zaszeregowania pracownika, a w przypadku braku takiej stawki (pracownicy pracujący na akord lub otrzymujący tylko wynagrodzenie prowizyjne) w wysokości 60% wynagrodzenia.

W każdym przypadku wynagrodzenie nie może być niższe niż kwota minimalnego wynagrodzenia.

Osobiste zaszeregowanie

Kodeks pracy nie podaje definicji stawki osobistego zaszeregowania. Zgodnie z uchwałą 7 sędziów Sądu Najwyższego z dnia 30 grudnia 1986 r. (sygn. akt: III PZP 42/86) wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania obejmuje oprócz wynagrodzenia zasadniczego także dodatek funkcyjny.

Oznacza to, iż pracodawca nie ma obowiązku wypłacania pracownikom premii prowizji, czy dodatku stażowego bądź tez innych zmiennych składników wynagrodzenia. Im bardziej wynagrodzenie pracownika uzależnione jest od składników zmiennych, tym większa będzie oszczędność dla pracodawcy.

Ważne !

Zgodnie ze stanowiskiem Państwowej Inspekcji Pracy obecna sytuacja zagrożenia koronawirusem uznawana jest za przeszkodę z przyczyn dotyczących pracodawcy, choć przez niego niezawinioną, dlatego pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia zgodnie z powyższymi zapisami.

Zawrzeć porozumienia kryzysowe

Jakie?

Istnieją trzy rodzaje porozumień kryzysowych, z których może skorzystać pracodawca:

1. porozumienie o zawieszeniu stosowania zakładowych przepisów prawa pracy;
2. porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż wynikające z umów o pracę;
3. porozumienie o zawieszeniu układu zbiorowego pracy;

Kiedy?

W przypadku złej sytuacji finansowej pracodawcy. Przepisy nie określają jak bardzo musi być ona zła, o tym decyduje sam pracodawca. Co więcej, zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego sytuacja ta nie podlega kontroli sądu (wyrok z dnia 6 grudnia 2005 r., sygn. akt: III PK 91/05).

Z kim?

Porozumienie o zawieszeniu stosowania zakładowych przepisów prawa pracy oraz porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż wynikające z umów o pracę pracodawca zawiera z organizacją związkową, a w przypadku gdy pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji to zawiera je z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Porozumienie o zawieszeniu układu zbiorowego pracy zawierają strony, które układ zawarły.

Ograniczenia

Stopień pogorszenia sytuacji pracowników może być różny, ale musi mieścić się w granicach prawa pracy, gdyż postanowienia kodeksu pracy nie ulegają zawieszeniu pomimo zawarcia porozumień.

Porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż wynikające z umów o pracę może zawrzeć pracodawca zatrudniający mniej niż 20 pracowników

Porozumienie o zawieszeniu stosowania zakładowych przepisów prawa pracy oraz porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż wynikające z umów o pracę może zostać zawarte maksymalnie na 3 lata. Porozumienia te muszą zostać przekazane przez pracodawcę właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.

Porozumienie o zawieszeniu układu zbiorowego pracy może zostać zawarte maksymalnie na 3 lata i musi zostać zgłoszone do rejestru odpowiednio układów zakładowych lub ponadzakładowych.

Możliwości

Porozumienie o zawieszeniu stosowania zakładowych przepisów prawa pracy dopuszcza zawieszenie części lub całości tych przepisów. Zatem strony porozumienia mogą postanowić o zawieszeniu stosowania wszystkich lub tylko niektórych przepisów  np. regulaminu wynagradzania czy regulaminu premiowania, czy też porozumienia zbiorowego. Zawieszenie następuje z dniem wejścia w życie porozumienia i trwa do czasu zakończenia okresu zawieszenia.

Porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż wynikające z umów o pracę dopuszcza zmniejszenie wymiaru czasu pracy pracownika i odpowiednie obniżenie wynagrodzenia.  W skrajnym przypadku obniżenie wynagrodzenia może nastąpić do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Zawarcie porozumienia powoduje, iż pracodawca nie ma obowiązku zawierania z pracownikami dodatkowych porozumień zmieniający warunki płacy i pracy.

Porozumieniem o zawieszeniu układu zbiorowego pracy można zawiesić stosowanie całości lub w części postanowień układu zakładowego lub ponadzakładowego.

Porozumienia mogą zawierać regulacje, że po okresie ich obowiązywania pracownicy otrzymają świadczenia, do których utracili prawo w wyniku zawarcia porozumień. Jednakże zależy to wyłącznie od dobrej woli pracodawcy.