CO WOLNO A CZEGO NIE?

BADANIE TEMPERATURY

Choć zdania w tej kwestii są w środowisku prawniczym podzielone, to Kancelaria stoi na stanowisku, iż w aktualnej sytuacji zagrożenia epidemicznego pracodawca jest w pełni uprawniony do przeprowadzania prewencyjnych kontroli temperatury u pracowników.

INFORMOWANIE PRACOWNIKÓW O SYTUACJI W ZAKŁADZIE PRACY W ZWIĄZKU Z EPIDEMIĄ

Uznać należ, iż pracownicy mają prawo wiedzieć o przypadkach zarażenia koronawirusem stwierdzonych wśród innych pracowników pracujących w tym samym zakładzie lub objęciu innych pracowników bądź członków ich rodzin kwarantanną. Kancelaria stoi na stanowisku, iż informowanie pracowników o zagrożeniach jest obowiązkiem pracodawcy i jest  działaniem mającym na celu zapewnienie pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz umożliwienie kontrolowanie własnego stanu zdrowia i przeciwdziałanie panice.

ODSUNIĘCIE OD PRACY „PODEJRZANEGO” PRACOWNIKA

Obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Pracodawca ma obowiązek nie dopuścić do pracy pracownika, u którego podejrzewa stan chorobowy, który może stwarzać zagrożenie epidemiologiczne. Obowiązkiem pracodawcy jest zawiadomienie o takim podejrzeniu Inspekcji Sanitarnej.

W aktualnej sytuacji uznać również należy, iż obowiązkiem pracownika jest poinformowanie pracodawcy o wystąpieniu objawów chorobowych.

WYSŁANIE NA KWARANTANNĘ

Pracodawca nie jest uprawniony do podjęcia decyzji o objęciu pracownika kwarantanną. Taką decyzję wydaje Państwowy Inspektor Sanitarny lub lekarz.

WYSŁANIE PRACOWNIKÓW NA „PRZYMUSOWE” URLOPY LUB NA URLOPY BEZPŁATNE

Nie ma możliwości „zmuszenia” pracowników do wykorzystania urlopu. Można porozmawiać z pracownikiem na temat ewentualnej woli wykorzystania przez pracownika przysługującego mu urlopu, ale pracownik nie musi się na to zgodzić.

Pracodawca może wysłać pracowników na zaległe urlopy dopiero, gdy przysługujące im urlopy nie zostaną wykorzystane do 30 września br. 

Urlop bezpłatny udzielany jest na pisemny wniosek pracownika. Bez zgody pracownika i jego wniosku pracodawca nie może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego. Nawet w przypadku wniosku pracownika udzielenie urlopu bezpłatnego zależne jest od wyłącznej decyzji pracodawcy.

ZAKAZANIE PRACOWNIKOWI WYJAZDU NA URLOP W REJON ZAGROŻONY KORONAWIRUSEM

Pracownik nie ma obowiązku informowania pracodawcy o planowanym miejscu spędzenia urlopu, jednakże w aktualnej sytuacji, Kancelaria stoi na stanowisku, iż powinien to zrobić.

Pracodawca nie może zabronić pracownikowi spędzenia urlopu w rejonie zagrożonym koronawirusem.

PYTANIE O MIEJSCE SPĘDZANIA URLOPU

Zdanie w tej kwestii również są podzielone, jednak Kancelaria stoi na stanowisku iż pytanie pracownika o miejsce gdzie spędził, lub w którym planuje spędzić urlop jest jak najbardziej uzasadnione okolicznościami i ma na celu przeciwdziałanie rozprzestrzenianiu się koronawirusa.

Gdy pracownik odmówi udzielenia informacji, a pracodawca podejrzewa, iż spędził urlop w miejscu, w którym występuje zagrożenie epidemiczne, pracodawca może odsunąć takiego pracownika od pracy oraz poinformować Państwową Inspekcję Sanitarną o podejrzeniu, przebywania pracownika w miejscach zagrożenia epidemicznego.

Za czas odsunięcia od pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, jednak można rozważyć czy swoim zachowaniem nie przyczynił się do sytuacji, w której nie może świadczyć pracy. Jest to jednak kwestia ocenna i zalecamy ostrożność w podejmowanych krokach.

ODMOWA PRZYJŚCIA DO PRACY PRZEZ PRACOWNIKA

Pracownik może powstrzymać się od wykonywania pracy, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom

W aktualnej sytuacji, jeżeli pracownik nie posiada wiarygodnych informacji o występowaniu w zakładzie pracy przypadków zarażenia koronawirusem to brak jest podstaw do uznania, że występuje sytuacja bezpośredniego zagrożenia dla zdrowia lub życia pracownika.

Sama obawa przed zarażeniem nie stanowi wystarczającej podstawy do odmowy świadczenia pracy przez pracownika.

JAK SOBIE RADZIĆ?

Wykonywanie pracy zdalnej

• zlecenie pracownikom wykonywania pracy zdalnej uzależnione jest wyłącznie od woli pracodawcy – pracodawca powinien wziąć pod uwagę aktualnie występujące okoliczności;
• w przypadku polecenia wykonywania pracy zdalnej tylko niektórym pracownikom (np. pracownikom opiekującym się dziećmi), pracodawca będzie musiał wykazać, że zaistniały obiektywnie uzasadnione okoliczności do takich działań, aby nie narazić się na zarzut dyskryminacji;
• polecenie wykonywania pracy zdalnej nie wymaga zgody pracownika, ponieważ obowiązkiem pracownika jest stosowanie się do poleceń pracodawcy jeżeli nie są one sprzeczne z prawem lub z zapisami umowy o pracę;
• w przypadku odmowy przez pracownika wykonywania pracy zdalnej pracodawca może zastosować wobec takiego pracownika karę upomnienia lub nagany zgodnie z przepisami kodeksu pracy;
• polecenie wykonywania pracy zdalnej nie musi zawierać uzasadnienia, natomiast w obecnej sytuacji praca zdalna może być zlecona wyłącznie w celu w celu przeciwdziałania rozprzestrzenianiu się koronawirusa;
• polecenie wykonywania pracy zdalnej może mieć formę pisemną, ustną, telefoniczną, mailową, czy sms – zalecana jest jednak forma pisemna bądź mailowa lub późniejsze potwierdzenie polecenia wydanego ustnie, telefonicznie, przez sms – w formie pisemnej;
• należy określić od kiedy do kiedy pracownik ma wykonywać prace zdalną  – czas ten wskazywany jest przez pracodawcę. W związku z faktem, iż przepis specustawy dotyczący pracy zdalnej traci moc po 180 dniach od dnia wejścia w życie ustawy (8 marca 2020 r.) logicznym wydaje się, iż na chwilę obecną jest to maksymalny okres powierzenia pracy zdalnej.
• Polecenie wykonywania pracy zdalnej może następować wielokrotnie tj. pracownik może wykonywać pracę zdalną przez jakiś określony czas, następnie może powrócić do wykonywania pracy w zakładzie pracy, a potem znów otrzymać zlecenie wykonywania pracy zdalnej;
• praca zdalna to praca wykonywana w innym miejscu niż zakład pracy (np. mieszkanie pracownika lub inne miejsce wskazane przez pracodawcę);
• do pracy zdalnej stosuje się wszystkie przepisy prawa pracy w takim samym zakresie jak w przypadku wykonywania pracy w zakładzie pracy, zatem przepisy dotyczące ewidencji czasu pracy również;
• należy przyjąć odpowiednie procedury regulujące zasady wykonywania pracy zdalnej np. sposób raportowania pracodawcy o rozpoczęciu i zakończeniu wykonywania pracy zdalnej, określić godziny w jakich praca zdalna ma być wykonywana zgodnie z rozkładem czasu pracy obowiązującym w zakładzie pracy – można to zrobić w odpowiednich zarządzeniach lub w dotychczasowych regulaminach podanych do wiadomości pracowników, można również rozważyć wprowadzenie zadaniowego czasu pracy;
• w przypadku gdy pracownik ulegnie wypadkowi podczas wykonywania pracy zdalnej – obowiązują te same procedury i przepisy prawa pracy jak w przypadku wypadku przy pracy;
• w związku z wykonywaniem przez pracownika pracy zdalnej pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w dotychczasowej wysokości;
• przepisy nie regulują kwestii zwrotu przez pracodawcę ewentualnie poniesionych przez pracownika kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej – kwestia ta pozostaje zatem do uregulowania w drodze porozumienia pomiędzy pracodawcą a pracownikiem;

Brak możliwości wykonywania pracy zdalnej i brak możliwości wykonywania pracy w zakładzie pracy

• za czas niewykonywania pracy, jeżeli pracownik był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie zgodnie z przepisami kodeksu pracy (art. 81 kp);
• konieczność zamknięcia zakładu pracy lub jego części będzie przyczyną leżącą po stronie pracodawcy zatem w takiej sytuacji pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia (art. 81 kp);

Zamknięcie zakładu pracy lub jego części

• za czas niewykonywania pracy, jeżeli pracownik był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie zgodnie z przepisami kodeksu pracy (art. 81 kp);
• konieczność zamknięcia zakładu pracy lub jego części będzie przyczyną leżącą po stronie pracodawcy zatem w takiej sytuacji pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia (art. 81 kp);

Podróż służbowa

• pracownik może odmówić wyjazdu w podróż służbową w rejony zagrożone koronawirusem z uwagi na bezpośrednie zagrożenie dla jego życia lub zdrowia  – np. zarówno w sytuacji gdy miejscem docelowym podróży jest miejsce zagrożone występowaniem przypadków zarażenia wirusem, jak i w przypadku gdy w czasie podróży będzie on przebywał w miejscach pośrednich np. lotniska, dworce, inne kraje, w których będzie on narażony na zarażenie;
• o odmowie odbycia podróży pracownik zobowiązany jest niezwłocznie powiadomić przełożonego;
• pracownik, nie może ponosić żadnych negatywnych konsekwencji z tytułu odmowy odbycia podróży służbowej;
• jeżeli, mimo zagrożenia zarażaniem koronawirusem, pracownik wyrazi zgodę na odbycie podróży służbowej, pracodawca zobowiązany jest dokonać oceny ryzyka niebezpieczeństwa narażenia życia lub zdrowia pracownika (np. dokładnie przeanalizować komunikaty organów państwowych – nie tylko polskich) oraz w przypadku podjęcia decyzji o wysłaniu pracownika w podróż, zapewnić pracownikowi wszelkie możliwe środki ochronne oraz podjąć działania maksymalnie ograniczające ryzyko narażenia pracownika na utratę życia lub zdrowia np. zorganizować wyjazd tak aby czas przebywania w rejonach zagrożonych był jak najkrótszy;

Badania lekarskie

• brak jest przepisów uprawniających pracodawcę do skierowania pracownika na badania lekarskie np. po powrocie z urlopu z rejonu zagrożonego koronawirusem lub gdy pracownik wykazuje objawy przeziębienia lub zarażenia koronawirusem – pracownik może zostać skierowany na badania lekarskie (wstępne, okresowe, kontrolne) wyłącznie w przypadkach określonych w stosownych przepisach prawa pracy;
• obowiązek kierowania pracowników na badania lekarskie (wstępne, okresowe, kontrolne) obowiązuje pomimo stanu zagrożenia epidemicznego – w chwili obecnej przepisy prawa pracy nadal pozostają w mocy w tym zakresie;
• pracownik nie może odmówić wykonania badań lekarskich z uwagi na obawę pójścia do przychodni, jeżeli przychodnie wykonujące badania lekarskie pozostają czynne i przyjmują pacjentów – tak samo w przypadku pracowników skierowanych na badania wstępne;
• brak ważnych badań lekarskich skutkuje koniecznością niedopuszczenia pracownika do wykonywania pracy – tak samo w przypadku pracowników skierowanych na badania wstępne;

Kwarantanna

• w przypadku objęcia pracownika kwarantanną na podstawie decyzji administracyjnej, pracownik ma obowiązek poinformować o tym pracodawcę;
• okres objęcia pracownika kwarantanną traktowany jest jako usprawiedliwiona nieobecność w pracy i pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia;