NOWE ZASADY DELEGOWANIA PRACOWNIKÓW
Autor: Justyna Szyszkowska-Rafalska / 04.08.2020 / Bez kategorii

24 lipca 2020 r. Sejm uchwalił ustawę o zmianie ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług oraz niektórych innych ustaw. Za nowelizacją głosowało 280 posłów, przeciw było 164, a 3 wstrzymało się od głosu. Nowelizacja ma na celu wdrożenie do polskiego prawa Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/957 z dnia 28 czerwca 2018 r. zmieniającej dyrektywę 96/71/WE dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług. Nowe przepisy mają służyć większej ochronie praw pracowników delegowanych przez swojego pracodawcę do innego państwa UE w celu świadczenia usług. Powyższa Dyrektywa zmieniająca dokonuje m.in. rozszerzenia katalogu minimalnych warunków zatrudnienia obowiązujących w państwie przyjmującym gwarantowanych pracownikowi delegowanemu, rozszerzenia gwarantowanych warunków zatrudnienia w przypadku tzw. „delegowania długoterminowego”, wprowadza zasady zastępowania pracowników, zmienia zasady w zakresie pracy tymczasowej poprzez konieczność zapewnienia delegowanym pracownikom tymczasowym takich samych warunków zatrudnienia jakie mają zastosowanie do lokalnych pracowników tymczasowych.

W chwili obecnej prace nad ustawą nie zostały jeszcze zakończone. Jednakże warto już dziś przyjrzeć się dokładniej niektórym z proponowanych zmian dotyczących delegowania pracowników.

  1. Modyfikacja minimalnych warunków zatrudnienia.

Pojęcie „minimalne wynagrodzenie za pracę” zostanie zastąpione pojęciem „wynagrodzenie za pracę”. W praktyce będzie to oznaczać, że wysokość wynagrodzenia pracownika ma być określona zgodnie ze wszystkimi przepisami państwa na terytorium, którego pracownik jest delegowany (państwa przyjmującego), a więc także przepisami aktów wykonawczych, administracyjnych, umów zbiorowych lub orzeczeń arbitrażowych, przepisów lokalnych, które uznane są w tym państwie za powszechnie stosowane. Określenie „umowy zbiorowe lub orzeczenia arbitrażowe uznane za powszechnie stosowane” oznacza umowy zbiorowe lub orzeczenia arbitrażowe, które powinny być przestrzegane przez wszystkie przedsiębiorstwa w danym obszarze geograficznym, zawodzie lub przemyśle.

2. Wprowadzenie 12 miesięcznego okresu gwarancji stosowania minimalnych warunków zatrudnienia.

W przypadku gdy rzeczywisty okres delegowania pracownika przekracza 12 miesięcy, państwa członkowskie zapewniają pracownikom delegowanym na ich terytorium rozszerzony zakres warunków zatrudnienia.  Przez „rzeczywisty okres delegowania” należy rozumieć faktyczny okres delegowania, a nie ten planowany przez pracodawcę. Oznacza to, iż  państwa członkowskie zapewniają, bez względu na to, jakie prawo ma zastosowanie do danego stosunku pracy, aby przedsiębiorstwa gwarantowały, w oparciu o zasadę równego traktowania, pracownikom, którzy zostali delegowani na ich terytorium, poza minimalnymi warunkami zatrudnienia, także stosowanie wszelkich mających zastosowanie warunków zatrudnienia, które w państwie członkowskim, gdzie wykonywana jest praca, określane są przez wyżej wskazane m.in. przepisy aktów wykonawczych, administracyjnych, umów zbiorowych lub orzeczeń arbitrażowych, przepisów lokalnych.

3. Zmiana definicji pracodawcy.

Pracodawcą delegującym pracownika z terytorium RP będzie również agencja pracy tymczasowej, która kieruje pracownika do pracodawcy użytkownika na terytorium RP lub innego państwa członkowskiego, który następnie kieruje tymczasowo tego pracownika do pracy na terytorium innego państwa członkowskiego.

4. Sumowanie okresów delegowania.

W przypadku gdy pracodawca delegujący pracownika na terytorium państwa przyjmującego zastępuje tego pracownika innym pracownikiem delegowanym, który będzie wykonywał to samo zadanie w tym samym miejscu, to okresem delegowania będzie łączny czas trwania okresów delegowania poszczególnych pracowników delegowanych. Co oznacza konieczność sumowania okresów delegowania wszystkich pracowników delegowanych kolejno przez pracodawcę do wykonywania tego samego zadania w tym samym miejscu. Wyrażenie „to samo zadanie w tym samym miejscu” należy interpretować uwzględniając między innymi charakter usługi, która ma być świadczona, pracę, która ma zostać wykonana oraz adres miejsca pracy.

5. Rozszerzenie uprawnień kontrolnych Państwowej Inspekcji Pracy.

W przypadku podejrzenia naruszenia przepisów państwa członkowskiego, do którego skierowany został pracownik delegowany z terytorium RP, PIP będzie uprawniona do wystąpienia do pracodawcy z żądaniem udzielenia niezbędnych informacji dotyczących delegowania pracownika do państwa przyjmującego. Państwowa Inspekcja Pracy będzie również uprawniona do kontrolowania czy pracodawca nie tworzy jedynie pozorów delegowania pracownika, a co za tym idzie  czy w sposób oszukańczy nie tworzy wrażenia, że sytuacja delegowanego pracownika jest zgodna z przepisami Dyrektywy.

Jak wynika z powyższego, efektem transpozycji ww. Dyrektywy jest stworzenie jednej kompleksowej regulacji prawnej mającej na celu kompleksowe uregulowanie zasad delegowania pracowników przez polskich pracodawców.

Autor: Justyna Szyszkowska-Rafalska

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany.